Гнать или удерживать? Что делать, когда продавец вырос….


Подписаться на канал в Telegram

Подписаться в Instagram

Вчера был интересный диалог с руководителем службы управления персоналом.

Вопрос на повестке дня:

— Два менеджера изъявили желание расти (хотят карьеры)

— В связи с кризисом карьеры не предвидится (да и без кризиса ничего не планировалось)

КАК В ПОВЕСТИ ГОГОЛЯ:

Принятые сокращение… РОП — руководитель отдела продаж, НСП — начальник службы персонала.

РОП: — Я планирую уволить двух человек… они перегорели…

НСП: — Зачем же так скоро. Чем они тебе не угодили?

РОП: — Хотят расти…а мне им предложить нечего… а с такими настроениями лучше держать их подальше от остальных…

НСП: — Они что…воду баламутят?

РОП: — Переросли они себя… им власть подавай… боюсь что за спиной у меня народ начнут с толку сбивать. По опыту знаю, что сливать нужно баламутов. В компании все равно мест для них нет… Чего тогда тянуть резину?

НСП: — Но мы же в них столько денег вложили… Мы же им обещали кадровый резерв… Мы же их мотивируем на результат… Они же получают большие деньги… Жаба душит от таких ценных кадров избавляться…

РОП: — Это все понятно… но они устали от продаж и им честно говоря уже до лампочки все вышесказанное Вами… Гнать их нужно…

НСП: — ЛЮДИ ХОТЯТ РАСТИ… А ТЫ ИХ УВОЛЬНЯТЬ ХОЧЕШЬ?

РОП: — Увы…ничего личного…

НСП: — Я думаю, что ты торопишься с выводами… Подожди немножко… вдруг они передумают…

РОП: — Вы с какой планеты? Чем дольше я тяну… тем больше ущерба могу получить в итоге… мне проще сейчас быстро найти им замены… воспитать новые кадры и при этом минимально сократить срок, необходимый для восстановления после ухода продающего манагера…

НСП: — Я буду жаловаться директору. Ты излишне суров. Ты же знаешь как тяжело найти и воспитать хорошего продавца….

РОП: — Они уже не продавцы… А новых искать — это уже Ваша проблема… Ищите…

НСП: — Отправим его на тренинг, сделаем отличный подарок, пообещаем ему первую должность, которая появится… Нужно держать!!!

РОП: — Забирайте его к себе… Здесь и держите… В отделе я его не хочу видеть. План дороже.

КТО ПРАВ?

Всегда любопытно видеть себя со стороны. Теоретик против практика.

Логика моих действий проста. Человек в душе уже принял решение. Мне ему дать нечего. Обещать ему золотые горы — обманывать его.

На рынке много предложений по руководящим должностям. Чем раньше я человека уволю, тем быстрее он реализует свою мечту. Получается действую я ему же на благо.

Мотивировать такого манагера уже бесполезно. Он свой ресурс уже исчерпал. Максимум я продлю на время его трудовой резерв… А стоит ли этого?

Логика действий кадровика также вроде понятна. «Жаба душит» терять вложенные в кадра деньги.

НО…

Вкладывать дальше деньги в сотрудника, который уже на грани.. Разумно ли это?

ВЫВОД:

Очень часто такие ситуации встречаются на практике. И всегда встает вопрос: «Как избежать сложных решений?»

РЕКОМЕНДАЦИЯ 1:  План принудительной ротации кадров.

Отслеживайте срок работы каждого специалиста. Когда сотрудник перешел черту в 2 года, начинайте антикризисную работу со специалистом. ЗАРАНЕЕ начинайте совершать действия направленные на подавления возможностей возникновения желаний расти.

— Повышайте оклады (при условии выполнения плана продаж), увеличивайте премии…

— Новый стул, новый стол, новый навороченный компьютер

— Почетная грамота старейшины, почетный значок… торжественно и вычурно оформите процесс вручения…

— Разговоры задушевные…

РЕКОМЕНДАЦИЯ 2: Введите институт наставничества и допфункций.

Навесьте на сотрудника дополнительные функции (естественно за допплату). Прикрепите к нему новичка, попросите провести несколько мастер-классов, довертье проведение утренней планерки…

Пускай развлекается.

РЕКОМЕНДАЦИЯ 3: Создайте совет при руководстве

Включите в совет старейших менеджеров… Собирайте их раз в месяц. Общайтесь на темы развития продаж и бизнеса в целом. Лучше, чтобы такой совет вел директор компании.

Предложенные идеи внедряйте в рабочий процесс. Можно премировать за идеи.

РЕКОМЕНДАЦИЯ 4: Поменьше панибратства.

Чем меньше у руководителя личных контактов с подчиненными, тем проще расставаться.

РЕКОМЕНДАЦИЯ 5: Личный пример руководителя в продажах.

Чем выше авторитет у руководителя, тем меньше у подчиненных желания расти. Так уж устроены люди. Им тяжело уходить от мудрого и всепомогающего старшего брата.

РЕКОМЕНДАЦИЯ 6: Решайте вопрос максимально оперативно.

Если сотрудник вырос из штанишек, попытайте максимально быстро избавиться от него. Ему же на пользу. Нечего негатив копить.

Здесь нет ничего зазорного. Двигайте людей, которые переросли свои должности.. двигайте внутри компании… двигайте из компании… пускай растут…

Дайте им шикарные рекомендации… дайте свой телефон на случай, если в новой компании захотят поговорить с Вами о новом сотруднике….

Так Вы сохраните хорошие отношения. Так Вы заработаете репутацию ХОРОШЕГО ПАРНЯ. Кто его знает… где дорожки в жизни пересекутся….

Удачи Вам коллеги!

Постскриптум: Решили расти? Растите… не ждите пока Ваше руководство что-нибудь придумает… Сегодня мир продажников… Вакансий масса… на любой вкус и цвет…

ТОЛЬКО ДЕЛАЙТЕ ВСЕ ПО-ЧЕЛОВЕЧЕСКИ. Заранее предупреждайте свое руководство… дайте время на то, чтобы найти Вам замену… не хитрите… будьте честными перед собой и перед окружающими Вас людьми….

Обратная связь и заказ услуг
Заполните все поля и коротко опишите свою ситуацию. Как понимаете, так и пишите.